sexta-feira, 10 de janeiro de 2014
quinta-feira, 9 de janeiro de 2014
Um jeito soft de ser
O químico e executivo de vendas de uma multinacional Gutenberg Souza Oliveira, 44, está finalizando um curso MBA Executivo, ou a sigla em inglês para Master of Business Administration, que é uma tradicional formação similar ao mestrado oferecida por escolas de negócios. Porém, uma das atividades principais de estudo não é diretamente relacionada com o dia a dia do escritório. Ele teve que participar de uma regata em um veleiro.
A intenção da instituição de ensino é desenvolver nos alunos os “soft skills”, isto é, as habilidades comportamentais que um gestor obrigatoriamente precisa também ter para liderar. Os conhecimentos mais técnicos, administrativos ou financeiros são conhecidos como “hard skills”, os quais comumente as escolas de negócios davam mais ênfase. Mas uma revisão dos cursos de MBA no mundo na década passada vem equilibrando as abordagens. No Brasil, as principais escolas de negócio também estão transformando seus currículos.
Oliveira é aluno da BSP (Business School São Paulo) e teve aulas de vela em Boston (EUA), numa parceria que sua escola tem com a Suffolk University. Seu veleiro tinha quatro pessoas e mais um instrutor, cada um com uma função específica. “É um ambiente em que tudo pode acontecer, por isso todos dependem um do outro, por exemplo, para mudar o rumo do barco, aproveitar o vento. É necessária muita coordenação, espírito de grupo. No fim, minha equipe foi vice-campeã e nós sentimos realizados”, lembra.
Na vida profissional ele tem gerência direta sobre equipes de vendas que dependem de suas informações e os conhecimentos dos “soft skills” têm sido usados para lidar melhor com as pessoas, tanto em momentos em que é necessária uma postura mais dura ou naqueles em que a relação tem que ser de ganha-ganha.
O coordenador dos programas de MBAs da BSP, Fernando Marques, afirma que cerca de 40% do curso é voltado apenas para os “soft skills” com a disciplina liderança e desenvolvimento de equipes, workshops de autoconhecimento, espiritualidade e negociação, o módulo internacional em Boston, aulas de ioga e sessões de coaching individuais.
“Avaliar a viabilidade econômica de um projeto, a taxa interna de retorno, são funções naturais de um executivo e podem ser aprendidas com aulas técnicas. Mas como tocar a implementação desse projeto é complexo. O profissional precisa estimular sua equipe, expor claramente suas ideias e negociar com vários públicos. Nisso os 'soft skills' são necessários e eles precisam ser testados, treinados e aperfeiçoados em qualquer pessoa.”
Nova visão mundial
Na Fundação Getulio Vargas em São Paulo a escola de negócios é conhecida como Ceag (Curso de Especialização em Administração para Graduados), instituição criada em 1966, mas que só nos últimos anos ganhou três disciplinas obrigatórias voltadas para as habilidades comportamentais: comunicação para gestores, negociação empresarial e relações interpessoais.
O coordenador do Ceag, Renato Ferreira, comenta que os cursos de MBA passam por uma transformação no mundo muito influenciados pelo estudo e mudanças que a Universidade Harvard começou no 100º aniversário da escola em 2008. Foram realizadas entrevistas com executivos e reitores de outras escolas de negócios, entre elas a Ceag, que criaram o Field (Programa de Desenvolvimento e Imersão em Liderança, em português), uma abordagem focada em liderança, globalização e experiências de aprendizagem em pequenos grupos.
“No Ceag utilizamos métodos como o 'role playing', de interpretação de papeis, nos quais os alunos são divididos em grupos pequenos para treinar características como negociação e trabalho em equipe. Cerca de 30% do curso é só de 'soft skills', mas essas habilidades são exploradas em todas as aulas por sua importância para os negócios”, afirma.
O engenheiro de telecomunicações Sidnei Pereira, 31, é um dos alunos da escola e afirma que está aprendendo como se adaptar a diferentes públicos por meio dos estudos de caso e simulações que tem em aula.
“Lidar com um cliente, colega de trabalho ou fornecedor hostil tem muitas sutilezas. As pessoas podem ter dúvidas sobre o que você defende e não estarem dispostas a ouvir, mas você tem que reverter isso, mostrar vários pontos de vista, ter firmeza, expressão corporal correta. Também ajuda muito estudar o reportório do seu interlocutor antes de uma conversa.”
Outra escola que afirma usar as habilidades comportamentais em todas as disciplinas é o Coppead/UFRJ (Instituto de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração), aberto em 1973. No MBA Executivo há disciplinas específicas de habilidades de comunicação e negociação com foco nas habilidades comportamentais, além de seminários nos quais são discutidos e exercitados os “soft skills”.
Vicente Ferreira, vice-diretor de educação executiva do Coppead, afirma utilizar um método de ensino participativo no qual os alunos são forçados a negociar ao longo de todo o curso para transmitir suas ideias e treinar a liderança situacional, ou seja, saber os momentos de chamar para si o comando ou de criar alianças.
Parte das aulas é feita também com observações em campo para conhecer melhor certos públicos. Por exemplo, uma das atividades é visitar mercados populares como o Mercadão de Madureira (zona norte do Rio). “Isso é feito para os alunos conhecerem melhor os consumidores, eles são obrigados a interagir com as pessoas. Hoje não dá para imaginar um executivo de sucesso que não seja um bom político, no sentido grego do termo. Para executivos jovens é valioso aprender mais conhecimentos técnicos, mas profissionais com dez, 15 anos de experiência, precisam cuidar principalmente de suas habilidades comportamentais”, afirma.
Entender o outro
Não é só no mundo corporativo no qual um bom uso dos “soft skills” pode fazer a diferença. As escolas de negócios também têm alunos de outras atividades como a segurança pública. O coronel da Polícia Militar paulista Renato Cerqueira, 50, concluiu no ano passado o MBA Executivo do Insper. Ele tem 400 pessoas em sua equipe, entre oficiais e praças, para dar proteção a autoridades do Poder Judiciário.
Apesar da chefia e liderança serem muito estimuladas na corporação da PM, Cerqueira diz que as técnicas de negociação e motivação de colaboradores são extremamente úteis no seu dia a dia.
“Nossa atividade é cheia de questões conflitivas, então ter empatia com as pessoas é fundamental. A maioria das situações só é bem resolvida se houver um bom diálogo. Também precisamos todos os dias motivar a equipe. São pessoas que passam situações aflitivas e só vão realizar um bom trabalho se entenderem suas responsabilidades, a importância de sua função e forem tratadas com respeito.”
O coordenador dos cursos de MBA do Insper, Silvio Laban, conta que as disciplinas voltadas ao desenvolvimento de habilidades comportamentais se baseiam em métodos mais regulares. Na disciplina de negociação, um aluno negocia com outro com o propósito de testar e ampliar sua capacidade de persuasão e análise crítica. Por meio da técnica de “role playing”, é trabalhada uma simulação de papeis em que os dois indivíduos têm objetivos antagônicos, precisando vender uma ideia conforme seus interesses. A prática possibilita a avaliação comportamental, de modo que o aluno consiga enxergar quais seus pontos fortes e fracos quanto à habilidade de negociação. Já na disciplina dilemas da liderança, são trazidos filmes escolhidos para promover reflexão e discussão em sala de aula.
As últimas películas utilizadas em aula foram “Operação Valquíria” (2008), “12 Homens e uma Sentença” (1957), Ensaio de Orquestra (1978) e “A Onda” (2008).
Outra escola de negócios tradicional no país, a FIA (Fundação Instituição de Administração), divulgou por meio de sua assessoria de imprensa que está repensando o formato de aulas com “soft skills” e prepara novidades.
Avaliação e jogos
Medir a eficácia do aprendizado e o sucesso de uma habilidade comportamental também não é fácil para uma escola ou gestor. A abordagem mais aceita pelos especialistas é propor que um grupo faça uma avaliação conjunta e por meio de debates cheguem a uma conclusão mais consensual.
O Ise Business School, que é associado a Universidade de Navarra, por exemplo, utiliza em todas as disciplinas estudos de caso reais (nacionais ou de parcerias com a Espanha ou Harvard) e exige que os alunos se posicionem e tomem decisões sobre como resolveriam os problemas. Mas César Bullara, titular de gestão de pessoas do Ise, afirma que não faz avaliações com uma resposta fechada.
“Não existe apenas uma solução certa, existem matizes possíveis com diversos reflexos nas organizações. Cada aluno contribui com sua experiência de setores diferentes com vários caminhos possíveis. Mas o foco final é escolher uma alternativa após os debates”, diz.
O método “role playing” também é utilizado para simular os casos e toda a sala e os professores dão opiniões sobre o desempenho em características como autoconsciência, autogestão, empatia e administração de relacionamentos. São debatidos casos clássicos, como do ex-presidente-executivo da GE Jack Welch, que mudou vários mecanismos burocráticos e aplicou diversas inovações gerenciais, ou um caso real brasileiro de uma companhia com gestores apenas focados nos resultados e que não davam feedback para seus funcionários.
Na Fiap (Faculdade de Informática e Administração Paulista) as avaliações são feitas por meio de jogos no curso MBA de gestão de projetos. O professor Armando Oliveira conta que, por exemplo, os alunos têm que fazer o planejamento e execução de projetos como a construção de miniaturas de torres, domos e pontes.
“Nesse formato iniciado em 2006 procuramos avaliar os indicadores de entrega no prazo, custo e qualidade dos projetos. Mas também são dadas metas individuais, departamentais e organizacionais para que sejam desenvolvidas habilidades de comunicação, empatia, liderança e para estruturar parcerias entre os alunos”, comenta.
Para o coordenador do MBA da Unifei (Universidade Federal de Itajubá), Edson Pamplona, os “soft skills” são possíveis de serem assimilados por qualquer gestor, mas pondera que certas habilidades são mais inatas em algumas pessoas do que em outras. Para minimizar essas deficiências ele sugere muita observação, treino e também abertura para novas atividades.
Na escola uma dessas práticas inusitadas é dada na disciplina desenvolvimento de habilidades gerenciais, que trata de comunicação, gestão de conflitos, motivação e liderança se utilizando de dinâmicas como teatro e brincadeiras.
“Os alunos representam personagens em uma peça de teatro cada um com comportamentos diferentes. Nas dinâmicas há o uso intenso do que a docente Melânia Vaz chama de endorfina. Os alunos são endorfinados com atividades como danças, ioga, esportes e brincadeiras como estourar bolas de bexiga coladas na parte de traz dos cintos dos alunos. É interessante ver como os alunos, em sua maioria gerentes de várias empresas, viram novamente crianças. Logo após, são tiradas conclusões sobre o comportamento das pessoas.”
PING
Prática e contexto cultural formam líder, diz Insead
O Insead é a quarta melhor escola de negócios do mundo segundo ranking do jornal "Financial Times" e tem sede na França. Ela sempre teve uma característica global – sua primeira turma em 1960 tinha 52 estudantes de 14 países.
Segundo J. Neil Bearden, professor de ciências da decisão da Insead em Cingapura, os “soft skills” têm papel fundamental no mundo corporativo, mas seu ensino precisa de cautela. A escola, por exemplo, prepara as classes inicialmente com atividades como a construção de um playground em um orfanato para os alunos de várias partes do mundo se conhecerem melhor numa atividade prática.
Ele destaca que só a compreensão do contexto cultural ajuda a liderar, motivar e gerenciar.
Veja abaixo a entrevista completa.
Folha – Quando a escola iniciou o ensino de “soft skills”?
J. Neil Bearden - O ensino de "soft skills" acontece desde o início da escola, em 1957. Mas as aulas com “soft skills” têm crescido consideravelmente nesta década. Tem havido um crescente reconhecimento de que a gestão de pessoas é muitas vezes muito mais difícil do que, digamos, a gestão de inventário. Algumas pessoas têm facilidade quando se trata de lidar com os outros, enquanto algumas pessoas necessitam de algum treinamento para desenvolver essas habilidades. Nossos cursos ajudam a acelerar essa aprendizagem.
Em que disciplinas?
As chamadas "soft skills" são abordadas em disciplinas como o comportamento organizacional e negociações para decisões. Eu diria que há poucas áreas hoje que não cobrem essas habilidades de alguma forma. Com o crescimento das finanças comportamentais mesmo as aulas financeiras agora tocam em questões psicológicas.
Que métodos são utilizados nesse ensino?
Os estudos de caso, simulações e atividades em grupo são usados para ajudar a desenvolver essas habilidades sociais. São casos para gerar discussão em torno de temas importantes. As simulações ajudam a ilustrar princípios importantes em um ambiente relativamente controlado. E as atividades do grupo lançam os alunos em situações reais que exigem o verdadeiro exercício e desenvolvimento de suas habilidades sociais.
Mas não é difícil trabalhar com grupos de alunos tão diferentes?
Sim, mas nossos alunos de MBA passar por uma rigorosa preparação antes do início dos cursos em que eles têm de trabalhar juntos para realmente construir algo substancial. Eles têm, por exemplo, que construir playgrounds para um orfanato aqui em Cingapura. Isso exige um trabalho em equipe real e muita prática de habilidades comportamentais para trabalhar juntos, especialmente quando eles ainda não conhecem um ao outro muito bem.
Qual sua visão sobre a utilidade dos “soft skills” no mundo corporativo?
Há pesados custos associados com o não uso dos “soft skills”. Quando os funcionários se sentem tratados injustamente as empresas experimentam um maior volume de “turnover” (rotatividade), o que resulta em custos inflacionados de contratação e assim por diante. Esses empregados afetados também podem sofrer uma perda de moral, que por sua vez pode afetar negativamente o comprometimento e a produtividade. A equipe de gestão que se concentra muito na chamada linha de fundo e muito pouco sobre os sentimentos de seus funcionários está se comportando de uma maneira muito míope. Eles estão apenas sendo simplesmente mudos e surdos.
As habilidades comportamentais têm uma carga de significado muito subjetiva. Como ensinar isso adequadamente sem cair em lugares comuns?
Sim, é preciso ser cauteloso ao ensinar habilidades sociais. Um dos maiores riscos é tentar fornecer uma espécie de solução padrão que não está sendo sensível ao contexto cultural. Na Insead, enfatizamos a importância deste contexto e tentamos desenvolver gestores adaptativos, isto é, pessoas que tentam compreender os seus colegas e o seu contexto. Com um pouco de compreensão, o que muitas vezes requer apenas prestar atenção em um ambiente, tipicamente não é difícil de descobrir como liderar, motivar e gerenciar. O “soft skill” mais importante é saber o que os “soft skills” significam.
Entrevista com David Garvin, professor de administração de empresas na Harvard Business School
Junto com o professor Srikant Datar, fizeram uma pesquisa que ajudou dar respaldo as alterações do programa de MBA de Harvard. As mudanças foram encomendadas para o 100 º aniversário da escola em 2008.
Os professores David Garvin e Srikant Datar organizaram um workshop sobre "O Futuro da Educação MBA". O evento gerou amplas conversas com o corpo docente, bem como entrevistas com executivos e reitores de outras escolas de negócios do mundo e, finalmente, levou à publicação em 2010 de um livro, "Rethinking the MBA: Business Education at a Crossroads”, que também teve a participação do professor Patrick Cullen.
As principais conclusões foram que os graduados precisam ter uma mentalidade global, por exemplo, desenvolver habilidades de liderança como autoconhecimento e auto-reflexão e desenvolver uma compreensão dos papéis e responsabilidades das empresas, e as limitações dos modelos e mercados
Quando a escola começou a oferecer as disciplinas com soft skills em seu conteúdo?
Depende do que você quer dizer com soft skills. Questões interpessoais têm sido um grampo do currículo quase desde o início da escola. HBS foi fundada em 1908, em 1911, um curso foi oferecido em Política de Negócios, que analisou a melhor forma de resolver problemas de negócios do mundo real. Na década de 1940, um curso chamado Boas Práticas Administrativas foi construído em torno de uma série de dilemas interpessoais. Nós temos oferecido igualmente cursos de liderança por muitos anos. Mas o intenso foco em competências - dar e receber feedback, funcionando como um membro de uma equipe, levando a mudança a acontecer de fato - e a oferta de oportunidades explícitas para praticá-las é mais recente. Eles começaram a receber muito mais ênfase na década de 1980 e 1990 em cursos como liderança e comportamento organizacional, poder e influência, e outros, e se acelerou com a introdução do nosso programa Field (Programa de Desenvolvimento e Imersão em Liderança, em português) de dois anos atrás.
- Quantas disciplinas hoje tem conteúdos com soft skills? Quais são elas?
Liderança e comportamento organizacional, gestão geral, negociação e empreendedorismo, são disciplinas que têm um componente forte de soft skills, assim como o Field.
De que forma as disciplinas com conteúdo soft skills são ensinadas? Com estudos de caso? Simulações? Atividades esportivas?
Nós usamos múltiplas abordagens para o ensino de soft skills. Eu pessoalmente uso de estudos de caso, exercícios, dramatizações e simulações para ensinar habilidades sociais em meus processos de gestão geral e curso de ação. O Field depende muito de exercícios e simulações, bem como experiências em tempo real (por exemplo, trabalhar com uma empresa global para desenvolver um novo produto ou serviço, funcionando como um grupo de estudo e dando um ao outro feedback, trabalhando como uma equipe para desenvolver e lançar uma nova microempresa). Reflexão e autoconhecimento são grandes partes dessas atividades, uma vez que estão em nosso autêntico curso de desenvolvimento de liderança.
- Em seu livro "Rethinking the MBA: Business Education at a Crossroads" o ensino de habilidades sociais também ganhou uma nova abordagem? As escolas de negócios aumentaram sua atenção para as habilidades sociais de que forma?
Argumentamos que soft skills requerem abordagens de aprendizagem experiencial, assim como a imersão em atividades que são representações razoavelmente precisas do mundo real das organizações e práticas de gestão. Palestras e debates por si só não ensinam efetivamente habilidades sociais.
- Para uma escola de negócios, ensinar os soft skills têm algumas precauções? O conteúdo do hard skills ainda prevalece? E provas de disciplinas com soft skills são mais abertas?
Ensinar habilidades sociais requer empatia por parte dos instrutores e alunos, porque as pessoas podem se machucar se essas atividades não são tratados com sensibilidade e bem pensadas. Os soft skills também muitas vezes envolvem questões pessoais e, às vezes, estas são melhor tratadas em privado, em vez de grupo ou sala de aula.
A intenção da instituição de ensino é desenvolver nos alunos os “soft skills”, isto é, as habilidades comportamentais que um gestor obrigatoriamente precisa também ter para liderar. Os conhecimentos mais técnicos, administrativos ou financeiros são conhecidos como “hard skills”, os quais comumente as escolas de negócios davam mais ênfase. Mas uma revisão dos cursos de MBA no mundo na década passada vem equilibrando as abordagens. No Brasil, as principais escolas de negócio também estão transformando seus currículos.
Oliveira é aluno da BSP (Business School São Paulo) e teve aulas de vela em Boston (EUA), numa parceria que sua escola tem com a Suffolk University. Seu veleiro tinha quatro pessoas e mais um instrutor, cada um com uma função específica. “É um ambiente em que tudo pode acontecer, por isso todos dependem um do outro, por exemplo, para mudar o rumo do barco, aproveitar o vento. É necessária muita coordenação, espírito de grupo. No fim, minha equipe foi vice-campeã e nós sentimos realizados”, lembra.
Na vida profissional ele tem gerência direta sobre equipes de vendas que dependem de suas informações e os conhecimentos dos “soft skills” têm sido usados para lidar melhor com as pessoas, tanto em momentos em que é necessária uma postura mais dura ou naqueles em que a relação tem que ser de ganha-ganha.
O coordenador dos programas de MBAs da BSP, Fernando Marques, afirma que cerca de 40% do curso é voltado apenas para os “soft skills” com a disciplina liderança e desenvolvimento de equipes, workshops de autoconhecimento, espiritualidade e negociação, o módulo internacional em Boston, aulas de ioga e sessões de coaching individuais.
“Avaliar a viabilidade econômica de um projeto, a taxa interna de retorno, são funções naturais de um executivo e podem ser aprendidas com aulas técnicas. Mas como tocar a implementação desse projeto é complexo. O profissional precisa estimular sua equipe, expor claramente suas ideias e negociar com vários públicos. Nisso os 'soft skills' são necessários e eles precisam ser testados, treinados e aperfeiçoados em qualquer pessoa.”
Nova visão mundial
Na Fundação Getulio Vargas em São Paulo a escola de negócios é conhecida como Ceag (Curso de Especialização em Administração para Graduados), instituição criada em 1966, mas que só nos últimos anos ganhou três disciplinas obrigatórias voltadas para as habilidades comportamentais: comunicação para gestores, negociação empresarial e relações interpessoais.
O coordenador do Ceag, Renato Ferreira, comenta que os cursos de MBA passam por uma transformação no mundo muito influenciados pelo estudo e mudanças que a Universidade Harvard começou no 100º aniversário da escola em 2008. Foram realizadas entrevistas com executivos e reitores de outras escolas de negócios, entre elas a Ceag, que criaram o Field (Programa de Desenvolvimento e Imersão em Liderança, em português), uma abordagem focada em liderança, globalização e experiências de aprendizagem em pequenos grupos.
“No Ceag utilizamos métodos como o 'role playing', de interpretação de papeis, nos quais os alunos são divididos em grupos pequenos para treinar características como negociação e trabalho em equipe. Cerca de 30% do curso é só de 'soft skills', mas essas habilidades são exploradas em todas as aulas por sua importância para os negócios”, afirma.
O engenheiro de telecomunicações Sidnei Pereira, 31, é um dos alunos da escola e afirma que está aprendendo como se adaptar a diferentes públicos por meio dos estudos de caso e simulações que tem em aula.
“Lidar com um cliente, colega de trabalho ou fornecedor hostil tem muitas sutilezas. As pessoas podem ter dúvidas sobre o que você defende e não estarem dispostas a ouvir, mas você tem que reverter isso, mostrar vários pontos de vista, ter firmeza, expressão corporal correta. Também ajuda muito estudar o reportório do seu interlocutor antes de uma conversa.”
Outra escola que afirma usar as habilidades comportamentais em todas as disciplinas é o Coppead/UFRJ (Instituto de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração), aberto em 1973. No MBA Executivo há disciplinas específicas de habilidades de comunicação e negociação com foco nas habilidades comportamentais, além de seminários nos quais são discutidos e exercitados os “soft skills”.
Vicente Ferreira, vice-diretor de educação executiva do Coppead, afirma utilizar um método de ensino participativo no qual os alunos são forçados a negociar ao longo de todo o curso para transmitir suas ideias e treinar a liderança situacional, ou seja, saber os momentos de chamar para si o comando ou de criar alianças.
Parte das aulas é feita também com observações em campo para conhecer melhor certos públicos. Por exemplo, uma das atividades é visitar mercados populares como o Mercadão de Madureira (zona norte do Rio). “Isso é feito para os alunos conhecerem melhor os consumidores, eles são obrigados a interagir com as pessoas. Hoje não dá para imaginar um executivo de sucesso que não seja um bom político, no sentido grego do termo. Para executivos jovens é valioso aprender mais conhecimentos técnicos, mas profissionais com dez, 15 anos de experiência, precisam cuidar principalmente de suas habilidades comportamentais”, afirma.
Entender o outro
Não é só no mundo corporativo no qual um bom uso dos “soft skills” pode fazer a diferença. As escolas de negócios também têm alunos de outras atividades como a segurança pública. O coronel da Polícia Militar paulista Renato Cerqueira, 50, concluiu no ano passado o MBA Executivo do Insper. Ele tem 400 pessoas em sua equipe, entre oficiais e praças, para dar proteção a autoridades do Poder Judiciário.
Apesar da chefia e liderança serem muito estimuladas na corporação da PM, Cerqueira diz que as técnicas de negociação e motivação de colaboradores são extremamente úteis no seu dia a dia.
“Nossa atividade é cheia de questões conflitivas, então ter empatia com as pessoas é fundamental. A maioria das situações só é bem resolvida se houver um bom diálogo. Também precisamos todos os dias motivar a equipe. São pessoas que passam situações aflitivas e só vão realizar um bom trabalho se entenderem suas responsabilidades, a importância de sua função e forem tratadas com respeito.”
O coordenador dos cursos de MBA do Insper, Silvio Laban, conta que as disciplinas voltadas ao desenvolvimento de habilidades comportamentais se baseiam em métodos mais regulares. Na disciplina de negociação, um aluno negocia com outro com o propósito de testar e ampliar sua capacidade de persuasão e análise crítica. Por meio da técnica de “role playing”, é trabalhada uma simulação de papeis em que os dois indivíduos têm objetivos antagônicos, precisando vender uma ideia conforme seus interesses. A prática possibilita a avaliação comportamental, de modo que o aluno consiga enxergar quais seus pontos fortes e fracos quanto à habilidade de negociação. Já na disciplina dilemas da liderança, são trazidos filmes escolhidos para promover reflexão e discussão em sala de aula.
As últimas películas utilizadas em aula foram “Operação Valquíria” (2008), “12 Homens e uma Sentença” (1957), Ensaio de Orquestra (1978) e “A Onda” (2008).
Outra escola de negócios tradicional no país, a FIA (Fundação Instituição de Administração), divulgou por meio de sua assessoria de imprensa que está repensando o formato de aulas com “soft skills” e prepara novidades.
Avaliação e jogos
Medir a eficácia do aprendizado e o sucesso de uma habilidade comportamental também não é fácil para uma escola ou gestor. A abordagem mais aceita pelos especialistas é propor que um grupo faça uma avaliação conjunta e por meio de debates cheguem a uma conclusão mais consensual.
O Ise Business School, que é associado a Universidade de Navarra, por exemplo, utiliza em todas as disciplinas estudos de caso reais (nacionais ou de parcerias com a Espanha ou Harvard) e exige que os alunos se posicionem e tomem decisões sobre como resolveriam os problemas. Mas César Bullara, titular de gestão de pessoas do Ise, afirma que não faz avaliações com uma resposta fechada.
“Não existe apenas uma solução certa, existem matizes possíveis com diversos reflexos nas organizações. Cada aluno contribui com sua experiência de setores diferentes com vários caminhos possíveis. Mas o foco final é escolher uma alternativa após os debates”, diz.
O método “role playing” também é utilizado para simular os casos e toda a sala e os professores dão opiniões sobre o desempenho em características como autoconsciência, autogestão, empatia e administração de relacionamentos. São debatidos casos clássicos, como do ex-presidente-executivo da GE Jack Welch, que mudou vários mecanismos burocráticos e aplicou diversas inovações gerenciais, ou um caso real brasileiro de uma companhia com gestores apenas focados nos resultados e que não davam feedback para seus funcionários.
Na Fiap (Faculdade de Informática e Administração Paulista) as avaliações são feitas por meio de jogos no curso MBA de gestão de projetos. O professor Armando Oliveira conta que, por exemplo, os alunos têm que fazer o planejamento e execução de projetos como a construção de miniaturas de torres, domos e pontes.
“Nesse formato iniciado em 2006 procuramos avaliar os indicadores de entrega no prazo, custo e qualidade dos projetos. Mas também são dadas metas individuais, departamentais e organizacionais para que sejam desenvolvidas habilidades de comunicação, empatia, liderança e para estruturar parcerias entre os alunos”, comenta.
Para o coordenador do MBA da Unifei (Universidade Federal de Itajubá), Edson Pamplona, os “soft skills” são possíveis de serem assimilados por qualquer gestor, mas pondera que certas habilidades são mais inatas em algumas pessoas do que em outras. Para minimizar essas deficiências ele sugere muita observação, treino e também abertura para novas atividades.
Na escola uma dessas práticas inusitadas é dada na disciplina desenvolvimento de habilidades gerenciais, que trata de comunicação, gestão de conflitos, motivação e liderança se utilizando de dinâmicas como teatro e brincadeiras.
“Os alunos representam personagens em uma peça de teatro cada um com comportamentos diferentes. Nas dinâmicas há o uso intenso do que a docente Melânia Vaz chama de endorfina. Os alunos são endorfinados com atividades como danças, ioga, esportes e brincadeiras como estourar bolas de bexiga coladas na parte de traz dos cintos dos alunos. É interessante ver como os alunos, em sua maioria gerentes de várias empresas, viram novamente crianças. Logo após, são tiradas conclusões sobre o comportamento das pessoas.”
PING
Prática e contexto cultural formam líder, diz Insead
O Insead é a quarta melhor escola de negócios do mundo segundo ranking do jornal "Financial Times" e tem sede na França. Ela sempre teve uma característica global – sua primeira turma em 1960 tinha 52 estudantes de 14 países.
Segundo J. Neil Bearden, professor de ciências da decisão da Insead em Cingapura, os “soft skills” têm papel fundamental no mundo corporativo, mas seu ensino precisa de cautela. A escola, por exemplo, prepara as classes inicialmente com atividades como a construção de um playground em um orfanato para os alunos de várias partes do mundo se conhecerem melhor numa atividade prática.
Ele destaca que só a compreensão do contexto cultural ajuda a liderar, motivar e gerenciar.
Veja abaixo a entrevista completa.
Folha – Quando a escola iniciou o ensino de “soft skills”?
J. Neil Bearden - O ensino de "soft skills" acontece desde o início da escola, em 1957. Mas as aulas com “soft skills” têm crescido consideravelmente nesta década. Tem havido um crescente reconhecimento de que a gestão de pessoas é muitas vezes muito mais difícil do que, digamos, a gestão de inventário. Algumas pessoas têm facilidade quando se trata de lidar com os outros, enquanto algumas pessoas necessitam de algum treinamento para desenvolver essas habilidades. Nossos cursos ajudam a acelerar essa aprendizagem.
Em que disciplinas?
As chamadas "soft skills" são abordadas em disciplinas como o comportamento organizacional e negociações para decisões. Eu diria que há poucas áreas hoje que não cobrem essas habilidades de alguma forma. Com o crescimento das finanças comportamentais mesmo as aulas financeiras agora tocam em questões psicológicas.
Que métodos são utilizados nesse ensino?
Os estudos de caso, simulações e atividades em grupo são usados para ajudar a desenvolver essas habilidades sociais. São casos para gerar discussão em torno de temas importantes. As simulações ajudam a ilustrar princípios importantes em um ambiente relativamente controlado. E as atividades do grupo lançam os alunos em situações reais que exigem o verdadeiro exercício e desenvolvimento de suas habilidades sociais.
Mas não é difícil trabalhar com grupos de alunos tão diferentes?
Sim, mas nossos alunos de MBA passar por uma rigorosa preparação antes do início dos cursos em que eles têm de trabalhar juntos para realmente construir algo substancial. Eles têm, por exemplo, que construir playgrounds para um orfanato aqui em Cingapura. Isso exige um trabalho em equipe real e muita prática de habilidades comportamentais para trabalhar juntos, especialmente quando eles ainda não conhecem um ao outro muito bem.
Qual sua visão sobre a utilidade dos “soft skills” no mundo corporativo?
Há pesados custos associados com o não uso dos “soft skills”. Quando os funcionários se sentem tratados injustamente as empresas experimentam um maior volume de “turnover” (rotatividade), o que resulta em custos inflacionados de contratação e assim por diante. Esses empregados afetados também podem sofrer uma perda de moral, que por sua vez pode afetar negativamente o comprometimento e a produtividade. A equipe de gestão que se concentra muito na chamada linha de fundo e muito pouco sobre os sentimentos de seus funcionários está se comportando de uma maneira muito míope. Eles estão apenas sendo simplesmente mudos e surdos.
As habilidades comportamentais têm uma carga de significado muito subjetiva. Como ensinar isso adequadamente sem cair em lugares comuns?
Sim, é preciso ser cauteloso ao ensinar habilidades sociais. Um dos maiores riscos é tentar fornecer uma espécie de solução padrão que não está sendo sensível ao contexto cultural. Na Insead, enfatizamos a importância deste contexto e tentamos desenvolver gestores adaptativos, isto é, pessoas que tentam compreender os seus colegas e o seu contexto. Com um pouco de compreensão, o que muitas vezes requer apenas prestar atenção em um ambiente, tipicamente não é difícil de descobrir como liderar, motivar e gerenciar. O “soft skill” mais importante é saber o que os “soft skills” significam.
Entrevista com David Garvin, professor de administração de empresas na Harvard Business School
Junto com o professor Srikant Datar, fizeram uma pesquisa que ajudou dar respaldo as alterações do programa de MBA de Harvard. As mudanças foram encomendadas para o 100 º aniversário da escola em 2008.
Os professores David Garvin e Srikant Datar organizaram um workshop sobre "O Futuro da Educação MBA". O evento gerou amplas conversas com o corpo docente, bem como entrevistas com executivos e reitores de outras escolas de negócios do mundo e, finalmente, levou à publicação em 2010 de um livro, "Rethinking the MBA: Business Education at a Crossroads”, que também teve a participação do professor Patrick Cullen.
As principais conclusões foram que os graduados precisam ter uma mentalidade global, por exemplo, desenvolver habilidades de liderança como autoconhecimento e auto-reflexão e desenvolver uma compreensão dos papéis e responsabilidades das empresas, e as limitações dos modelos e mercados
Quando a escola começou a oferecer as disciplinas com soft skills em seu conteúdo?
Depende do que você quer dizer com soft skills. Questões interpessoais têm sido um grampo do currículo quase desde o início da escola. HBS foi fundada em 1908, em 1911, um curso foi oferecido em Política de Negócios, que analisou a melhor forma de resolver problemas de negócios do mundo real. Na década de 1940, um curso chamado Boas Práticas Administrativas foi construído em torno de uma série de dilemas interpessoais. Nós temos oferecido igualmente cursos de liderança por muitos anos. Mas o intenso foco em competências - dar e receber feedback, funcionando como um membro de uma equipe, levando a mudança a acontecer de fato - e a oferta de oportunidades explícitas para praticá-las é mais recente. Eles começaram a receber muito mais ênfase na década de 1980 e 1990 em cursos como liderança e comportamento organizacional, poder e influência, e outros, e se acelerou com a introdução do nosso programa Field (Programa de Desenvolvimento e Imersão em Liderança, em português) de dois anos atrás.
- Quantas disciplinas hoje tem conteúdos com soft skills? Quais são elas?
Liderança e comportamento organizacional, gestão geral, negociação e empreendedorismo, são disciplinas que têm um componente forte de soft skills, assim como o Field.
De que forma as disciplinas com conteúdo soft skills são ensinadas? Com estudos de caso? Simulações? Atividades esportivas?
Nós usamos múltiplas abordagens para o ensino de soft skills. Eu pessoalmente uso de estudos de caso, exercícios, dramatizações e simulações para ensinar habilidades sociais em meus processos de gestão geral e curso de ação. O Field depende muito de exercícios e simulações, bem como experiências em tempo real (por exemplo, trabalhar com uma empresa global para desenvolver um novo produto ou serviço, funcionando como um grupo de estudo e dando um ao outro feedback, trabalhando como uma equipe para desenvolver e lançar uma nova microempresa). Reflexão e autoconhecimento são grandes partes dessas atividades, uma vez que estão em nosso autêntico curso de desenvolvimento de liderança.
- Em seu livro "Rethinking the MBA: Business Education at a Crossroads" o ensino de habilidades sociais também ganhou uma nova abordagem? As escolas de negócios aumentaram sua atenção para as habilidades sociais de que forma?
Argumentamos que soft skills requerem abordagens de aprendizagem experiencial, assim como a imersão em atividades que são representações razoavelmente precisas do mundo real das organizações e práticas de gestão. Palestras e debates por si só não ensinam efetivamente habilidades sociais.
- Para uma escola de negócios, ensinar os soft skills têm algumas precauções? O conteúdo do hard skills ainda prevalece? E provas de disciplinas com soft skills são mais abertas?
Ensinar habilidades sociais requer empatia por parte dos instrutores e alunos, porque as pessoas podem se machucar se essas atividades não são tratados com sensibilidade e bem pensadas. Os soft skills também muitas vezes envolvem questões pessoais e, às vezes, estas são melhor tratadas em privado, em vez de grupo ou sala de aula.
terça-feira, 10 de dezembro de 2013
Profissão: testar o futuro
Sair na frente e criar uma ferramenta ou serviço tecnológico que seja comprado por milhões. Todas as companhias sonham com isso e investem em modelos de profissionais de TI (tecnologia da informação) que estão em alta no mercado de trabalho por serem uma espécie de “testadores do futuro”.
A Cisco, multinacional de soluções para redes e comunicações, por exemplo, abriu neste ano um centro de inovação no Rio de Janeiro que simula ambientes reais como um hospital, escola, sala de aula, plataforma de petróleo e centro de monitoramento de segurança pública. Por softwares e materiais trazidos de cada espaço são desenvolvidos novas formas de produtividade, monitoramento e usos sustentáveis.
O diretor de engenharia da Cisco, Marcelo Ehalt, 42, explica que, no caso dos hospitais, é estudado como melhorar o atendimento em uma maca pelo uso de atendimento remoto e equipamentos que medem em tempo real os sinais vitais de uma pessoa.
“Costumo dizer que agimos nas verticais, procurando novas formas de inserir melhorias em todos os processos de uma empresa parceira e sempre de olho nas transições de tecnologia, econômicas e sociais.”
Ehalt é formado em ciência da computação na PUC-PR e continua estudando até hoje em especializações, treinamentos, seminários e fóruns de discussão. “Isso é vital em nosso ramo de atuação porque temos que fazer parcerias com diferentes setores para criar as soluções”, completa.
Futuristas
O campo de atuação desses profissionais tecnológicos é muito mais desenvolvido nos EUA. Lá a Cisco chama de futurista o chefe de tecnologia da unidade de internet da companhia, Dave Evans. Ele é responsável por brincar e testar todos os “gadgets” (apetrechos eletrônicos) mais recentes do mercado para ajudar a criar dispositivos. Ele cursou ciências da computação e engenharia da computação na Universidade San José State. Em 23 anos de carreira ele previu e ajudou a desenvolver itens como a internet das coisas, impressoras 3D e carros que dirigem sozinhos. Atualmente ele aposta no surgimento de redes de dados baseadas em física quântica, que possibilitariam fazer computadores minúsculos e incrivelmente rápidos.
Também com um pé no futuro e atuando já no presente existem os profissionais especializados em “big data” (análise de grandes volumes de dados). Esse é um mercado considerado muito promissor em todo mundo. A consultoria Gartner prevê que os gastos globais com soluções nessa área alcançarão US$ 34 bilhões em 2013 e vão pular para US$ 232 bilhões em 2016.
A IBM no Brasil criou uma equipe especializada em big data e espera que esse mercado cresça até entre médias empresas. A explicação para essa demanda tão alta está na peculiaridade do que é fornecido: a análise de quantidades imensas de dados pode traçar perfis para o futuro e guiar melhor as decisões. Isso é chamado de modelagem preditiva, isto é, técnicas para aprender padrões ocultos em grandes volumes de dados históricos. Após ser validado, o modelo consegue generalizar o conhecimento aprendido e aplicá-lo a uma nova situação.
A gerente de análise de recursos naturais, Bianca Zadrozny, 36, por exemplo, fez trabalhos para diminuir os custos e aumentar a eficiência de uma fornecedora de energia. Foram analisados um longo histórico dos dados meteorológicos, de consumo de energia e dos hábitos dos consumidores. Com o cruzamento dessas informações foi possível descobrir qual seria a demanda aproximada em cada dia do ano e com isso ajustar o fornecimento e o planejamento.
“Os clientes trazem para nós só os problemas e cabe a nós buscar soluções depois de analisar os dados gerados pela própria companhia e os externos. É um trabalho em que entram as técnicas estatísticas e de tecnologia e também a criatividade e a abertura para trabalhar com várias áreas do conhecimento.”
O especialista máximo na função é chamado de cientista de dados. Muitas empresas também preferem aplicar o “big data” utilizando uma equipe multidisciplinar, formada por estatísticos, especialistas em TI para criar ferramentas de computação e os da área de design, responsáveis por traduzir visualmente as análises de dados. Zadrozny é formada em engenharia de computação na PUC-RJ e tem mestrado e doutorado na Universidade da California em “machine learning”, que são as técnicas para um computador aprender padrões a partir de dados lidos.
Valoriza-se também no profissional de big data saber programar em softwares de análises de dados como o Python, R e SAS.
Abertura para empreender
Essas novas carreiras de tecnologia também abrem a possibilidade de modelos de trabalho mais flexíveis em termos de horários e projetos. O diretor de empreendedorismo da Fiap, Marcelo Nakagawa, comenta que as inovações tecnológicas sempre criaram na história da humanidade novos setores e mercados e, por consequência, novas formas de trabalho. Para ele, o atual cenário se beneficia da mistura das possibilidades que a internet e as tecnologias móveis trazem.
“Temos muitos profissionais de tecnologia que hoje trabalham como autônomos e empreendedores mais facilmente por causa de um paradoxo: a tecnologia é muito presente na nossa sociedade, mas está cada vez mais invisível e vemos só seu resultado. Isso cria muita oportunidade para quem tem disposição em analisar as tecnologias e criar novos produtos e serviços.”
Uma das tecnologias invisíveis de hoje são os algoritmos (série de comandos matemáticos) nos códigos de programação dos sites de busca. Diariamente bilhões de pessoas usam eles para encontrar as mais variadas informações, que são ordenadas e ranqueadas pelos algoritmos. Uma informação ou produto bem colocada nos sites de busca pode representar lucros milionários para as marcas. Porém, o código dos algoritmos é secreto e demanda análises técnicas para ser decifrado em parte. O motor de buscas mais popular do mundo, o Google, por exemplo, lançou um novo algoritmo em setembro, o “Hummingbird” (beija-flor), sem informar muitos detalhes. Mas segundo analistas deve ser voltado para valorizar mais os conteúdos relevantes e buscas por voz e em dispositivos móveis.
Esses analistas são chamados de especialistas em SEO (search engine optimization ou otimização de motor de pesquisa). Fábio Ricotta, 28, começou há 10 anos a trabalhar com isso e acabou criando sua própria empresa, a Agência Mestre. Seu trabalho consiste em muitos testes de desempenho de sites nos motores de busca, fazendo a mudança de muitos títulos, palavras, textos, links e imagens para descobrir o que é melhor ranqueado ou procurado pelos internautas.
“Os algoritmos de busca são uma espécie de caixa preta. Com muito trabalho e até 'feeling' você acaba descobrindo como funcionam e antecipando tendências.”
Sua agência tem 43 pessoas e os trabalhos são feitos em regime de consultoria, com contratos em média de 12 meses. Os funcionários tem no mínimo dois dias de “home office” e o mercado também tem muitos que trabalham como “free-lancers”.
Ricotta é formado em ciência da computação pela Universidade Federal de Itajubá. Ele diz que é melhor que os profissionais de SEO tenham pelo menos conhecimentos de linguagem de programação, por isso a maioria tem formações como engenharia da computação e análise de sistemas, mas também conhece formados em advocacia, jornalismo e até odontologia que se apaixonaram pela área e procuraram cursos livres para se qualificarem.
Parcerias a com academia
Esse trabalho em busca de tecnologias do futuro é muito calcado nos países desenvolvidos em parcerias entre o setor privado e a academia. Por exemplo, John Krumm, pesquisador-chefe do Microsoft Research, que fica em Redmond (EUA), fez um trabalho ano passado com o pesquisador Adam Sadilek, do departamento de ciência da computação da Universidade de Rochester. Chamado de projeto “Far Out” ele consiste em acompanhar pessoas usando um dispositivo GPS e estudar a sua rotina. Com essas informações é possível "adivinhar" com precisão as suas localizações futuras. Isso deve ajudar a prever informações como aumentos populacionais, disseminação de doenças, problemas de tráfego e necessidades de banda larga.
Krumm afirma que mais pesquisas continuam a serem feitas, mas ainda não foram disponibilizados produtos ou serviços. O objetivo inicial era ver se é mesmo possível fazer previsões precisas, a longo prazo, o que poderia ser a base de muitas aplicações diferentes. Foram estudados os dados de GPS de 32.000 dias com 307 pessoas. Ele cita uma aplicação comercial de geolocalização, baseado na rota provável do usuário.
“Nós podemos fazer previsões mais precisas se olharmos menos de uma hora no futuro. Meus colegas e eu criamos também depois uma pesquisa focada em um aplicativo de busca móvel que utiliza a previsão de localização da pessoa no futuro. Quando você está se movendo em um veículo você pode procurar pizza e o programa vai mostrar os locais de venda que estão à sua frente em vez de para trás. Em todo o nosso trabalho de investigação sobre a previsão local, a nossa descoberta mais surpreendente é que as pessoas são realmente muito previsíveis.”
Para o professor Seiji Isotani, que atua na área de desenvolvimento de software e transferência de tecnologia do Instituto de Ciências Matemáticas e de Computação da USP São Carlos, é praticamente indispensável que o profissional de tecnologia hoje busque se aproximar do setor privado desde a época de estudante, tanto para melhorar sua formação como para impulsionar sua carreira. Isso pode ser feito com a apresentação de projetos ou visitas em encontros comerciais ou de empreendedorismo.
Ele, por exemplo, estudou e trabalhou durante cerca de cinco anos no Japão e nos EUA e viu como essas parcerias são importantes. “A visão da necessidade de unir a computação com a engenharia, de criar sistemas embarcados nos mais variados produtos e até dos computadores vestíveis já são muito fortes no setor privado e ter conhecimentos disso ajuda muito o estudante.”
Para Isotani as universidades brasileiras de tecnologia estão em transformação para se adaptar a esse novo cenário, se abrindo mais ao setor privado, mudando seus currículos com aulas com alguns conteúdos das ciências humanas e criando aberturas multiculturais. “Mas ainda há avanços necessários. A burocracia ainda atrasa parcerias. Por exemplo, apenas a documentação para parcerias com uma indústria leva de seis a oito meses nas universidades e também os professores são impedidos de serem sócios em start-ups [empresas iniciantes de base tecnológica]”, ressalta.
segunda-feira, 25 de novembro de 2013
Fim dos tempos
A febre do emprego terminou. Após recordes de geração de vagas no Brasil as maiores agências de empregos do país, empresas e especialistas projetam próximos meses de freio nas contratações e até demissões devido aos baixos índices de crescimento no país.
A expectativa é que sejam mais afetados os profissionais menos qualificados, porém, mesmo os mais qualificados devem sofrer nos setores mais fracos. A boa notícia é que a desaceleração de empregos será lenta, com piores resultados apenas em 2015.
Nas estatísticas oficiais o saldo menor de geração de empregos (diferença entre contratações e desligamentos) já aparece. Segundo o Ministério do Trabalho, no acumulado de janeiro a julho foram criados 907.214 postos formais, pior resultado para o período desde 2009, ano de eclosão da crise financeira internacional. Isso representa também uma queda de 33,5% frente ao mesmo período do ano passado, quando foram abertas 1,36 milhão de vagas.
Foram criadas em julho, último mês medido pelo ministério, 41.463 novas vagas formais – uma queda de 70,9% em relação ao mesmo mês de 2012, quando foram criadas 142.496 vagas. O resultado de julho é o pior registrado para meses de julho desde 2003 – quando a abertura de vagas formais somou 37.233.
Os números mostrados pelo IBGE (Instituto Brasileiro Geografia Estatística) ainda são bons, mas já se vê desaceleração também. A taxa de desocupação foi estimada em 5,6% em julho, com queda 0,4 ponto percentual em relação ao resultado apurado em junho (6,0%). Em comparação a julho de 2012 (5,4%), a taxa se manteve estável. A população desocupada (1,4 milhão de pessoas) ficou estável em comparação com junho e também em relação a julho de 2012. A população ocupada (23,1 milhões) ficou estável em relação a junho.
Cimar Azeredo, gerente da PME (Pesquisa Mensal de Emprego) do IBGE, esclarece que o órgão não faz qualquer projeção do futuro por regras internas, mas explica que tradicionalmente o índice de desocupação tem sazonalidades no Brasil: devido ao décimo terceiro salário e festas de fim de ano ou porque menos pessoas procuram trabalho, o desemprego é menor nos meses de novembro e dezembro e depois sobe em janeiro e fevereiro. “A pequena queda de junho para julho também era esperada, já que a produção já se começa a se preparar para o fim de ano”, diz.
Porém, olhando dados mais antigos, Azeredo detecta também uma desaceleração. Por exemplo, ele cita que a variação do número de empregados com carteira de trabalho assinada no setor privado vinha crescendo forte em 2009-2010 (7,2%) e 2010-2011 (6,8%), mas em 2011-2012 (3,7%) já mostrou queda. “Houve uma queda no ritmo, sem dúvida, fruto do cenário econômico, mas ainda temos crescimento”, ressalta.
A explicação dos analistas para a manutenção de um cenário próximo do pleno emprego tão persistente no país se deve a condições do mercado de trabalho e demográficas. De acordo com José Pastore, professor da FEA-USP (Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade), uma soma de fatores contribui para isso, como o baixo crescimento da população economicamente ativa, mais jovens preferindo estudar do que trabalhar, crescimento do mercado interno de consumo, retenção das empresas para evitar custos altos de demissão e dificuldades de encontrar mão de obra qualificada.
“São fatores que contam muito. Em decorrência da forte queda da taxa de fecundidade há duas, três décadas, há menos jovens buscando emprego. Muitos retardam a entrada no mercado de trabalho porque estudam mais tempo. Os idosos com mais de 60 anos estão se retirando mais cedo. Em todos os grupos cresce o número de empreendedores, o que também reduz a pressão por emprego”, comenta.
Escada rolante
Os números de empregados com carteira assinada contratados já viveram anos recentes de recordes, como em 2010, que fechou em 2,86 milhões. Marcelo Cuellar, gerente da consultoria de treinamento Michael Page, vê essa situação muito diferente neste ano entre seus clientes.
“Haviam muitos projetos e uma demanda absurda por profissionais como engenheiros até meados do ano passado. Hoje, já tenho casos de consultores e outros profissionais que ficam em casa esperando tarefas. Não há demissões, mas também não há contratações em grande número. A situação parece alguém tentando subir numa escada rolante que só desce, não há crescimento”, comenta.
O tímido crescimento da economia brasileira em 2011 (2,7%) e no ano passado (0,9%) é o motivo principal apontado. O último relatório Focus, pesquisa do Banco Central entre mais de cem instituições financeiras, prevê alta de 2,32% neste ano no PIB.
Marcelo Ferrari, gerente de novos negócios da consultoria Mercer, aponta que, além do país estar crescendo menos, investe pouco em infraestrutura e tem políticas empresariais que não são claras, o que leva ao adiamento de projetos. Segundo ele, além do crescimento menor dos empregos neste ano o cenário do país também alongou o tempo de reposição dos profissionais, com processos de seleção mais criteriosos e demorados, e também foram diminuídas as políticas agressivas de contratação.
“Em 2010, ainda víamos empresas fazendo loucuras, como o oferecimento de salários 50%, 100% maiores para tirar um funcionário de uma empresa, e ainda oferecendo gordos bônus e luvas. Isso diminuiu muito”, afirma.
Segundo pesquisa do Hay Group em 450 empresas brasileiras e multinacionais no país, os diretores das companhias tiveram seus ICP (incentivos de curto prazo), como bônus e participação nos lucros e resultados, caindo de uma média de 7,9 para 5,2 salários extras entre 2011 e 2012. Já para a alta gerência, o ICP passou de 4,3 para 3,6 salários e, para a gerência, de 3,2 para 2,7 salários.
Formas de negociar salários
Para a diretora executiva da Quality Training Recursos Humanos, Marisa Ayub, se acreditou que o país poderia sustentar a grande demanda imediata de novas contratações por mais tempo, mas os desequilíbrios na economia impediram isso. Ela afirma que os setores que hoje estão em baixa produtividade, como industrial, extração mineral e até parte do comércio, poderão sentir mais.
Quando o crédito no país estava mais barato e o endividamento do consumidor estava menor, até trabalhadores pouco qualificados estavam sendo contratados. O problema é que esses profissionais são pouco produtivos e por isso é necessário a contratação de vários para realizar as funções numa empresa. Com a economia em baixa essa situação ficou insustentável.
Nessa nova realidade, o profissional que quiser manter seu emprego ou ainda ter condição de negociar salários deve ser mais produtivo. “A tendência no país hoje é se fazer contratações de pessoas cujo o desempenho seja relevante e com o máximo grau de competência profissional para se ter mais assertividade e não continuar com quadros de empregados inchados”, comenta Ayub.
Ela orienta que os profissionais mais estáveis devem ser, de agora em diante, aqueles capazes de cumprir metas, apresentar resultados e que por sua formação e experiência possam ser mais produtivos. E os caminhos inevitáveis para isso são a capacitação e o conhecimento do seu ramo de atuação.
É essa conduta que a relações públicas Camila Leite Bastos, 29, afirma estar seguindo. Ela já trabalhou com marketing e "branding" (gestão de marcas), áreas ainda aquecidas no Brasil, mas que, segundo ela, já estão perto da saturação de profissionais, por isso neste ano fez um curso de "design thinking", que são técnicas para gerar inovação por meio da empatia entre as pessoas, da colaboração e da experimentação.
Hoje ela trabalha na consultoria de inovação social Design Echos e viu na qualificação uma forma de ser mais assertiva. “Fui em busca de maneiras de melhorar a execução de meus projetos, ter mais rapidez e eficácia. Acho muito importante não se acomodar”, diz.
Para Juliano Ballarotti, diretor da Hays em São Paulo, o Brasil tem problemas também com profissionais que são qualificados, mas não necessariamente produtivos. “O profissional deve ficar atento sobre a necessidade de sua formação para o mercado de trabalho. Não adianta todo mundo ter graduação ou pós, não que isso não seja bom, mas o mercado procura primeiro aqueles com uma educação para exercer funções específicas. Os técnicos serão cada vez mais valorizados”, relata.
Foi com uma pesquisa das funções procuradas pelas empresas que Leandro Lopes, 30, conseguiu voltar ao mercado de trabalho em maio. Ele trabalhava com manutenção de impressoras de códigos de barras, mas perdeu o emprego.
“Eu procurei um curso para ampliar minhas possibilidades de trabalho e soube da opção de trabalhar com impressoras multifuncionais. Está virando uma tendência as empresas alugarem impressoras para diminuírem gastos, então tem muito trabalho disponível.”
O curso de três meses, manutenção e montagem de copiadoras e multifuncionais, foi feito de graça por Lopes na Etec (Escola Técnica Estadual) de Arthur Alvim, dentro do programa estadual Via Rápida do Emprego. Ele foi contratado por uma empresa de “outsourcing” (terceirização) de impressoras e chega a atender sete clientes por dia.
O que vem por aí
A avaliação de especialistas e economistas é que a desaceleração do emprego será lenta neste ano e no próximo. O pesquisador da área de economia aplicada da FGV/Ibre e economista, Fernando de Holanda Barbosa Filho, observa que até setores que estavam segurando o desemprego ano passado, como o comércio e serviços, perderam força neste ano e quem deve começar a sofrer primeiro serão os trabalhadores menos qualificados.
“No período de recordes de emprego muitos destes até conseguiram voltar ao mercado de trabalho, agora isso deve cessar. O desemprego atinge primeiro essa classe trabalhadores menos qualificados, isso é esperado. Aconteceu recentemente isso na crise norte americana.”
Para tentar reverter essa dificuldade programas como o PEQ (Programa Estadual de Qualificação Profissional) esperam uma maior demanda em 2013. Ano passado foram 6.144 vagas e neste estão disponíveis 7.800. A auxiliar de departamento pessoal Jaqueline Baradel, 41, está desempregada desde o começo do ano e resolveu fazer dois cursos de uma vez para voltar ao mercado: auxiliar de departamento pessoal e técnico em contabilidade na Etec Irmã Agostina.
“O nível de exigência das empresas está muito grande e pedem uma constante atualização de informações técnicas. Fiz esses cursos porque realmente as empresas nem te chamam para uma entrevista se você não tiver o básico.”
A decisão de contratar está muito ligada a uma percepção de confiança na economia por parte das empresas. Fabiane Cardoso, gerente nacional de qualidade e serviços da consultoria Adecco, afirma que as as companhias precisam se sentir seguras para aumentarem seus investimentos e consequentemente suas capacidades de produções e inovações, e isto impacta diretamente em aumentar o quadro de funcionários, gerando mais empregos, e quando o mercado não se mostra totalmente seguro as empresas não investem nestes fatores e passam a não gerar novos postos de trabalho, e algumas até, mais conservadoras, preferem reduzir custos já se antecipando a um cenário negativo, e reduzem o número de postos de trabalho dentro da organização.
“Tudo vai depender do cenário econômico dos próximos meses, é difícil predizer exatamente como ficará o grau de desaceleração, mas é evidente que não atingiremos tão cedo os índices de emprego de anos recentes, quando muita gente conseguiu trabalho e alguns puderam até escolher por melhores posições e salários migrando de uma empresa para outra”, lembra Cardoso.
Na opinião do professor Pastore os índices gerais baixos de desemprego devem durar até meados de 2014 ou início de 2015 pelos motivos demográficos do país e por causa das eleições ano que vem, as quais devem estimular medidas governamentais de crédito, desonerações e apoio aos eventos esportivos. Barbosa Filho também concorda com o prazo, ao citar que historicamente os primeiros anos de governos federais são marcados por fortes ajustes fiscais (limitação de despesas).
“A desaceleração deve ocorrer quando forem tomadas medidas de ajuste forte na economia – o que deve ser a partir de novembro de 2014, após as eleições. Se o necessário ajuste for feito, o impacto no mercado de trabalho será sensível. Teremos forte redução da criação de emprego com reflexos no desemprego”, comenta Pastore.
Hering alerta
A fabricante de têxteis Cia Hering em 2012 teve problemas na operação, com crescimento de 9%, resultado abaixo do esperado. Além do crescimento menor da economia brasileira, a companhia também teve problemas com a ausência do frio no ano passado.
Alessandra Morrison, diretora de gestão de pessoas da Cia. Hering, conta que isso levou a empresa a não pagar PLR (Participação nos Lucros e Resultados), já que não atingiu seus resultados esperados.
Para tentar um ano melhor em 2013 a empresa revisou vários de seus processos para ter mais eficiência e também mexeu em seus processos de avaliação de funcionários e contratação, deixando-os mais extensos.
"Não perdemos colaboradores, mas passamos a ter um processo de avaliação do desempenho mais detalhado. Usamos o modelo 360º, que cruza informações do que o funcionário entrega e sobre a forma como ele produz. Isso mostra mais sobre a qualidade da produção e aumenta o feedback. É um modelo já implantado desde as seleções de contratação", diz.
A empresa tem estruturas de indústria, varejo e administrativa e possui cerca de 8.500 funcionários. Segundo Morrison, não há planos de demissões este ano e continua a meta de abrir 77 lojas Hering Store e 30 lojas Hering Kids no ano, porém, as avaliações de produtividade ficaram mais rígidas.
A expectativa é que sejam mais afetados os profissionais menos qualificados, porém, mesmo os mais qualificados devem sofrer nos setores mais fracos. A boa notícia é que a desaceleração de empregos será lenta, com piores resultados apenas em 2015.
Nas estatísticas oficiais o saldo menor de geração de empregos (diferença entre contratações e desligamentos) já aparece. Segundo o Ministério do Trabalho, no acumulado de janeiro a julho foram criados 907.214 postos formais, pior resultado para o período desde 2009, ano de eclosão da crise financeira internacional. Isso representa também uma queda de 33,5% frente ao mesmo período do ano passado, quando foram abertas 1,36 milhão de vagas.
Foram criadas em julho, último mês medido pelo ministério, 41.463 novas vagas formais – uma queda de 70,9% em relação ao mesmo mês de 2012, quando foram criadas 142.496 vagas. O resultado de julho é o pior registrado para meses de julho desde 2003 – quando a abertura de vagas formais somou 37.233.
Os números mostrados pelo IBGE (Instituto Brasileiro Geografia Estatística) ainda são bons, mas já se vê desaceleração também. A taxa de desocupação foi estimada em 5,6% em julho, com queda 0,4 ponto percentual em relação ao resultado apurado em junho (6,0%). Em comparação a julho de 2012 (5,4%), a taxa se manteve estável. A população desocupada (1,4 milhão de pessoas) ficou estável em comparação com junho e também em relação a julho de 2012. A população ocupada (23,1 milhões) ficou estável em relação a junho.
Cimar Azeredo, gerente da PME (Pesquisa Mensal de Emprego) do IBGE, esclarece que o órgão não faz qualquer projeção do futuro por regras internas, mas explica que tradicionalmente o índice de desocupação tem sazonalidades no Brasil: devido ao décimo terceiro salário e festas de fim de ano ou porque menos pessoas procuram trabalho, o desemprego é menor nos meses de novembro e dezembro e depois sobe em janeiro e fevereiro. “A pequena queda de junho para julho também era esperada, já que a produção já se começa a se preparar para o fim de ano”, diz.
Porém, olhando dados mais antigos, Azeredo detecta também uma desaceleração. Por exemplo, ele cita que a variação do número de empregados com carteira de trabalho assinada no setor privado vinha crescendo forte em 2009-2010 (7,2%) e 2010-2011 (6,8%), mas em 2011-2012 (3,7%) já mostrou queda. “Houve uma queda no ritmo, sem dúvida, fruto do cenário econômico, mas ainda temos crescimento”, ressalta.
A explicação dos analistas para a manutenção de um cenário próximo do pleno emprego tão persistente no país se deve a condições do mercado de trabalho e demográficas. De acordo com José Pastore, professor da FEA-USP (Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade), uma soma de fatores contribui para isso, como o baixo crescimento da população economicamente ativa, mais jovens preferindo estudar do que trabalhar, crescimento do mercado interno de consumo, retenção das empresas para evitar custos altos de demissão e dificuldades de encontrar mão de obra qualificada.
“São fatores que contam muito. Em decorrência da forte queda da taxa de fecundidade há duas, três décadas, há menos jovens buscando emprego. Muitos retardam a entrada no mercado de trabalho porque estudam mais tempo. Os idosos com mais de 60 anos estão se retirando mais cedo. Em todos os grupos cresce o número de empreendedores, o que também reduz a pressão por emprego”, comenta.
Escada rolante
Os números de empregados com carteira assinada contratados já viveram anos recentes de recordes, como em 2010, que fechou em 2,86 milhões. Marcelo Cuellar, gerente da consultoria de treinamento Michael Page, vê essa situação muito diferente neste ano entre seus clientes.
“Haviam muitos projetos e uma demanda absurda por profissionais como engenheiros até meados do ano passado. Hoje, já tenho casos de consultores e outros profissionais que ficam em casa esperando tarefas. Não há demissões, mas também não há contratações em grande número. A situação parece alguém tentando subir numa escada rolante que só desce, não há crescimento”, comenta.
O tímido crescimento da economia brasileira em 2011 (2,7%) e no ano passado (0,9%) é o motivo principal apontado. O último relatório Focus, pesquisa do Banco Central entre mais de cem instituições financeiras, prevê alta de 2,32% neste ano no PIB.
Marcelo Ferrari, gerente de novos negócios da consultoria Mercer, aponta que, além do país estar crescendo menos, investe pouco em infraestrutura e tem políticas empresariais que não são claras, o que leva ao adiamento de projetos. Segundo ele, além do crescimento menor dos empregos neste ano o cenário do país também alongou o tempo de reposição dos profissionais, com processos de seleção mais criteriosos e demorados, e também foram diminuídas as políticas agressivas de contratação.
“Em 2010, ainda víamos empresas fazendo loucuras, como o oferecimento de salários 50%, 100% maiores para tirar um funcionário de uma empresa, e ainda oferecendo gordos bônus e luvas. Isso diminuiu muito”, afirma.
Segundo pesquisa do Hay Group em 450 empresas brasileiras e multinacionais no país, os diretores das companhias tiveram seus ICP (incentivos de curto prazo), como bônus e participação nos lucros e resultados, caindo de uma média de 7,9 para 5,2 salários extras entre 2011 e 2012. Já para a alta gerência, o ICP passou de 4,3 para 3,6 salários e, para a gerência, de 3,2 para 2,7 salários.
Formas de negociar salários
Para a diretora executiva da Quality Training Recursos Humanos, Marisa Ayub, se acreditou que o país poderia sustentar a grande demanda imediata de novas contratações por mais tempo, mas os desequilíbrios na economia impediram isso. Ela afirma que os setores que hoje estão em baixa produtividade, como industrial, extração mineral e até parte do comércio, poderão sentir mais.
Quando o crédito no país estava mais barato e o endividamento do consumidor estava menor, até trabalhadores pouco qualificados estavam sendo contratados. O problema é que esses profissionais são pouco produtivos e por isso é necessário a contratação de vários para realizar as funções numa empresa. Com a economia em baixa essa situação ficou insustentável.
Nessa nova realidade, o profissional que quiser manter seu emprego ou ainda ter condição de negociar salários deve ser mais produtivo. “A tendência no país hoje é se fazer contratações de pessoas cujo o desempenho seja relevante e com o máximo grau de competência profissional para se ter mais assertividade e não continuar com quadros de empregados inchados”, comenta Ayub.
Ela orienta que os profissionais mais estáveis devem ser, de agora em diante, aqueles capazes de cumprir metas, apresentar resultados e que por sua formação e experiência possam ser mais produtivos. E os caminhos inevitáveis para isso são a capacitação e o conhecimento do seu ramo de atuação.
É essa conduta que a relações públicas Camila Leite Bastos, 29, afirma estar seguindo. Ela já trabalhou com marketing e "branding" (gestão de marcas), áreas ainda aquecidas no Brasil, mas que, segundo ela, já estão perto da saturação de profissionais, por isso neste ano fez um curso de "design thinking", que são técnicas para gerar inovação por meio da empatia entre as pessoas, da colaboração e da experimentação.
Hoje ela trabalha na consultoria de inovação social Design Echos e viu na qualificação uma forma de ser mais assertiva. “Fui em busca de maneiras de melhorar a execução de meus projetos, ter mais rapidez e eficácia. Acho muito importante não se acomodar”, diz.
Para Juliano Ballarotti, diretor da Hays em São Paulo, o Brasil tem problemas também com profissionais que são qualificados, mas não necessariamente produtivos. “O profissional deve ficar atento sobre a necessidade de sua formação para o mercado de trabalho. Não adianta todo mundo ter graduação ou pós, não que isso não seja bom, mas o mercado procura primeiro aqueles com uma educação para exercer funções específicas. Os técnicos serão cada vez mais valorizados”, relata.
Foi com uma pesquisa das funções procuradas pelas empresas que Leandro Lopes, 30, conseguiu voltar ao mercado de trabalho em maio. Ele trabalhava com manutenção de impressoras de códigos de barras, mas perdeu o emprego.
“Eu procurei um curso para ampliar minhas possibilidades de trabalho e soube da opção de trabalhar com impressoras multifuncionais. Está virando uma tendência as empresas alugarem impressoras para diminuírem gastos, então tem muito trabalho disponível.”
O curso de três meses, manutenção e montagem de copiadoras e multifuncionais, foi feito de graça por Lopes na Etec (Escola Técnica Estadual) de Arthur Alvim, dentro do programa estadual Via Rápida do Emprego. Ele foi contratado por uma empresa de “outsourcing” (terceirização) de impressoras e chega a atender sete clientes por dia.
O que vem por aí
A avaliação de especialistas e economistas é que a desaceleração do emprego será lenta neste ano e no próximo. O pesquisador da área de economia aplicada da FGV/Ibre e economista, Fernando de Holanda Barbosa Filho, observa que até setores que estavam segurando o desemprego ano passado, como o comércio e serviços, perderam força neste ano e quem deve começar a sofrer primeiro serão os trabalhadores menos qualificados.
“No período de recordes de emprego muitos destes até conseguiram voltar ao mercado de trabalho, agora isso deve cessar. O desemprego atinge primeiro essa classe trabalhadores menos qualificados, isso é esperado. Aconteceu recentemente isso na crise norte americana.”
Para tentar reverter essa dificuldade programas como o PEQ (Programa Estadual de Qualificação Profissional) esperam uma maior demanda em 2013. Ano passado foram 6.144 vagas e neste estão disponíveis 7.800. A auxiliar de departamento pessoal Jaqueline Baradel, 41, está desempregada desde o começo do ano e resolveu fazer dois cursos de uma vez para voltar ao mercado: auxiliar de departamento pessoal e técnico em contabilidade na Etec Irmã Agostina.
“O nível de exigência das empresas está muito grande e pedem uma constante atualização de informações técnicas. Fiz esses cursos porque realmente as empresas nem te chamam para uma entrevista se você não tiver o básico.”
A decisão de contratar está muito ligada a uma percepção de confiança na economia por parte das empresas. Fabiane Cardoso, gerente nacional de qualidade e serviços da consultoria Adecco, afirma que as as companhias precisam se sentir seguras para aumentarem seus investimentos e consequentemente suas capacidades de produções e inovações, e isto impacta diretamente em aumentar o quadro de funcionários, gerando mais empregos, e quando o mercado não se mostra totalmente seguro as empresas não investem nestes fatores e passam a não gerar novos postos de trabalho, e algumas até, mais conservadoras, preferem reduzir custos já se antecipando a um cenário negativo, e reduzem o número de postos de trabalho dentro da organização.
“Tudo vai depender do cenário econômico dos próximos meses, é difícil predizer exatamente como ficará o grau de desaceleração, mas é evidente que não atingiremos tão cedo os índices de emprego de anos recentes, quando muita gente conseguiu trabalho e alguns puderam até escolher por melhores posições e salários migrando de uma empresa para outra”, lembra Cardoso.
Na opinião do professor Pastore os índices gerais baixos de desemprego devem durar até meados de 2014 ou início de 2015 pelos motivos demográficos do país e por causa das eleições ano que vem, as quais devem estimular medidas governamentais de crédito, desonerações e apoio aos eventos esportivos. Barbosa Filho também concorda com o prazo, ao citar que historicamente os primeiros anos de governos federais são marcados por fortes ajustes fiscais (limitação de despesas).
“A desaceleração deve ocorrer quando forem tomadas medidas de ajuste forte na economia – o que deve ser a partir de novembro de 2014, após as eleições. Se o necessário ajuste for feito, o impacto no mercado de trabalho será sensível. Teremos forte redução da criação de emprego com reflexos no desemprego”, comenta Pastore.
Hering alerta
A fabricante de têxteis Cia Hering em 2012 teve problemas na operação, com crescimento de 9%, resultado abaixo do esperado. Além do crescimento menor da economia brasileira, a companhia também teve problemas com a ausência do frio no ano passado.
Alessandra Morrison, diretora de gestão de pessoas da Cia. Hering, conta que isso levou a empresa a não pagar PLR (Participação nos Lucros e Resultados), já que não atingiu seus resultados esperados.
Para tentar um ano melhor em 2013 a empresa revisou vários de seus processos para ter mais eficiência e também mexeu em seus processos de avaliação de funcionários e contratação, deixando-os mais extensos.
"Não perdemos colaboradores, mas passamos a ter um processo de avaliação do desempenho mais detalhado. Usamos o modelo 360º, que cruza informações do que o funcionário entrega e sobre a forma como ele produz. Isso mostra mais sobre a qualidade da produção e aumenta o feedback. É um modelo já implantado desde as seleções de contratação", diz.
A empresa tem estruturas de indústria, varejo e administrativa e possui cerca de 8.500 funcionários. Segundo Morrison, não há planos de demissões este ano e continua a meta de abrir 77 lojas Hering Store e 30 lojas Hering Kids no ano, porém, as avaliações de produtividade ficaram mais rígidas.
quarta-feira, 13 de novembro de 2013
Pesquisa de negócios internacionais
Paul Radu, do projeto Reportagens de Crime Organizado e Corrupção, da Romênia, criou o VIS, um site específico para jornalistas. Lá, eles podem criar um “banco de dados visual”, customizável, para mapear ligações financeiras e pessoais. Se duas pessoas adicionarem uma mesma empresa ou pessoa, ambas recebem um alerta. Segundo Paul, quase sempre há ligações entre banco de dados diferentes.
Outra produção dele é o Investigative Dashboard. O portal é colaborativo e ajuda jornalistas em pesquisas sobre crime organizado e corrupção pelo mundo. Há registros de negócios nacionais do Panamá, Luxemburgo, Suíça e outros países. É possível buscar por companhias e pessoas.
Radu e Marty Steffens da Universidade de Missouri apresentaram no Brasil outras ferramentas de busca
O Internacional Monetary Fund mostra as atividades financeiras de 188 países.
O Search Systems é um portal especializado na busca de pessoas. Ele mantém mais de 55 mil bancos de dados divididos por nascimento, morte, casamentos, licenças, ações, hipotecas, além de outras. Tem dados dos EUA, Europa, México, Canadá e alguns outros países. Possui alguns dados do Brasil ou mostra links para consegui-los
O Zaba também busca pessoas, mas apenas nos EUA
A Interpol mostra lista de pessoas desaparecidas e outras procuradas por governos de diversos países
Pelo International Maritime Organization é possível rastrear grandes navios por todo o mundo, além de poder entrar em contato com a área administrativa de muitos deles
A pwc tem uma pesquisa sobre crimes financeiros, mas dados são de 2011
Fonte: Congresso Internacional da Abraji
Outra produção dele é o Investigative Dashboard. O portal é colaborativo e ajuda jornalistas em pesquisas sobre crime organizado e corrupção pelo mundo. Há registros de negócios nacionais do Panamá, Luxemburgo, Suíça e outros países. É possível buscar por companhias e pessoas.
Radu e Marty Steffens da Universidade de Missouri apresentaram no Brasil outras ferramentas de busca
O Internacional Monetary Fund mostra as atividades financeiras de 188 países.
O Search Systems é um portal especializado na busca de pessoas. Ele mantém mais de 55 mil bancos de dados divididos por nascimento, morte, casamentos, licenças, ações, hipotecas, além de outras. Tem dados dos EUA, Europa, México, Canadá e alguns outros países. Possui alguns dados do Brasil ou mostra links para consegui-los
O Zaba também busca pessoas, mas apenas nos EUA
A Interpol mostra lista de pessoas desaparecidas e outras procuradas por governos de diversos países
Pelo International Maritime Organization é possível rastrear grandes navios por todo o mundo, além de poder entrar em contato com a área administrativa de muitos deles
A pwc tem uma pesquisa sobre crimes financeiros, mas dados são de 2011
Fonte: Congresso Internacional da Abraji
segunda-feira, 21 de outubro de 2013
Conheça algumas formas para pagar menos impostos
No direito tributário com o uso da teoria da interpretação econômica dos fatos também se pode buscar artifícios que diminuam o peso do impostos. Mas todas as estratégias jurídicas ou de gestão precisam primeiramente ter uma motivação econômica e um propósito negocial, caso contrário o Fisco pode contestar.
-> Proteção patrimonial - tirar patrimônio não vinculado a uma atividade produtiva do risco da sociedade. O patrimônio pode ser jogado em uma holding para administração de imóveis próprios
-> Otimização da produção - associação com outra empresa para produção aumentar. Isso pode afastar a ociosidade e ainda dividir pesos tributários
> Melhoria do fluxo de caixa - encurtar o ciclo financeiro para manutenção da atividade produtiva, podem ser feitas operações financeiras para isso e que cobram menos imposto. A redução do prazo médio do pagamento a prazo melhora o pagamento do PIS/Cofins e aproxima o contas a pagar e a receber
-> Segmentação financeira - atividades econômicas diferentes numa mesma empresa (com menos ou maior lucro), podem ser segmentadas e trabalhar em separado para usar um regime tributário diferente. É uma cisão parcial com CNPJ raiz
-> Investir em um novo mercado ou território - negócio pode ser reestruturado para pagar menos impostos com estudo dos aspectos territoriais
-> Distribuição de lucro X pro labore X JCP (juros sobre capital próprio)
Pro labore para os sócios, diretores - tem pagamento de 20% no INSS e na tabela progressiva do IR em até 27,5%, o que dá 47,5% e ganho de 6,5% para pessoa jurídica
Distribuição de lucros - não tem tributação para pessoa física e jurídica, mas não gera despesa dedutível de IR
JCP - remuneração ao acionista pelo dinheiro que ele está investindo na sociedade. Para quem paga é 34% de abatimento de imposto. Para quem recebe é 15% - se for pessoa física. Isso dá um saldo 19%, opção que pode ser mais vantajosa
Mas em pequenas empresas o sócio também costuma ser o administrador e deve-se lembrar que o diretor não trabalha sem remuneração, tem que ter um mínimo de pro labore
-> Adiar pagamento de tributo - ganha fluxo de caixa. Empresa de lucro presumido pode adotar para fins fiscais o regime de caixa - pode pagar seus impostos somente após ter recebido dos seus clientes. Não paga impostos sobre inadimplência também
-> Regularizar obrigações e compromissos fiscais - empresas que fazem prestação de serviços têm impostos retidos pelo pagador - tem que verificar se os impostos estão abatidos de sua tributação própria. E os cuidados em geral para regularizar a empresa evitam autuações
-> Venda imobilizado pela pessoa física ao invés da pessoa jurídica. A pessoa física paga capital de 15%. A pessoa jurídica de 34%. Isso pode ocorrer, por exemplo, com a desativação de uma filial. Mas a reorganização societária de ser feita antes e com uma antecedência de seis meses pelo menos
-> Consignação mercantil e industrial - exemplo, um cliente recebe remessa de mil unidades em consignação por contrato e só uma vez por mês verifica o que foi vendido e faz a tributação. Tem-se um ganho financeiro e temporal
-> Depreciação acelerada contábil - para empresa de lucro real. Produção em mais de um turno, aumenta a depreciação e a tributação pode ser menor
-> Contabilidade completa para empresa de lucro presumido – o lucro que pode ser distribuído: montante do lucro presumido menos os impostos
-> Lucros e dividendos de outra sociedade – situação como a de um dono da empresa A e B, não tem tributação se distribui o lucro para outra empresa. É uma redistribuição do lucro
Substituição Tributária nas pequenas empresas - pague duas vezes
O fato gerador do ICMS é a circulação de mercadorias. A ST (substituição tributária) tenta evitar as possíveis sonegações do tributo, principalmente no varejo. Normalmente, a cadeia comercial tem o fabricante, o distribuidor, o varejista e o consumidor final, ou seja, três ocasiões para cobrança do ICMS.
Os acordos de ST no país atuam de forma nacional, regional e local com regras que abrangem determinados produtos e áreas do país. Isso é feito se escolhendo o fabricante para cobrar todo o ICMS, ou seja, ele paga seu próprio imposto e mais o presumido do IVA (índice de valor adicionado) do varejo. E há também cobrança do ICMS quando as mercadorias circulam entre áreas diferentes do país com ST.
Um exemplo de como uma pequena empresa no regime tributário Simples paga o ICMS duas vezes por causa da ST. Pegue o exemplo de uma companhia paulista que tem um dos seus principais distribuidores em Minas Gerais. O varejista quando faz essa compra paga o ICMS da alíquota normal do Simples (varia de 6,84% a 17,42%).
Seu distribuidor não paga o ICMS na saída da mercadoria se a venda for para Minas Gerais, porque a fábrica já pagou na fonte. Mas, em vendas para São Paulo existe um acordo para cobrar a ST, assim, o distribuidor é cobrado pelo ICMS na fonte paulista. Nesse caso, ele tem a permissão de cobrar do varejista de outro estado.
O varejista então também é cobrado em 6% sobre a margem de lucro da cadeia (18% do ICMS de São Paulo menos 12% do ICMS cobrado interestadual).
Os acordos de ST no país atuam de forma nacional, regional e local com regras que abrangem determinados produtos e áreas do país. Isso é feito se escolhendo o fabricante para cobrar todo o ICMS, ou seja, ele paga seu próprio imposto e mais o presumido do IVA (índice de valor adicionado) do varejo. E há também cobrança do ICMS quando as mercadorias circulam entre áreas diferentes do país com ST.
Um exemplo de como uma pequena empresa no regime tributário Simples paga o ICMS duas vezes por causa da ST. Pegue o exemplo de uma companhia paulista que tem um dos seus principais distribuidores em Minas Gerais. O varejista quando faz essa compra paga o ICMS da alíquota normal do Simples (varia de 6,84% a 17,42%).
Seu distribuidor não paga o ICMS na saída da mercadoria se a venda for para Minas Gerais, porque a fábrica já pagou na fonte. Mas, em vendas para São Paulo existe um acordo para cobrar a ST, assim, o distribuidor é cobrado pelo ICMS na fonte paulista. Nesse caso, ele tem a permissão de cobrar do varejista de outro estado.
O varejista então também é cobrado em 6% sobre a margem de lucro da cadeia (18% do ICMS de São Paulo menos 12% do ICMS cobrado interestadual).
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